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在COVID-19疫情后，”断网权”——即员工能够在正常工作时间之外断开与工作相关的沟通和活动的能力——成为了一个紧迫的问题。
虽然有些员工可能欣赏远程工作的自主性和灵活性，但其他员工在保持健康的工作与生活平衡、管理期望和界限，以及避免职业倦怠和压力方面面临挑战。
目前，各个司法管辖区对“断网权”的不同做法正在逐步展开。例如，一些地区依赖于实践守则，而其他地区则通过立法来解决“断网权”问题，或者仅限制远程工作者的“断网权”。
随着各个司法管辖区采取或考虑不同的法律和政策响应来解决“断网权”问题，以下将提供澳大利亚目前的情况概述。
新引入的“断网权”适用于所有私营部门员工，并于2024年8月26日生效（小型企业（少于15名员工）将在2025年8月26日生效）。该权利是通过对《2009年公平工作法》（Fair Work Act 2009 (Cth)）的修订引入的。
根据这一新法，员工可以拒绝在工作时间以外监控、阅读或回复来自雇主的联络（或尝试联络）——除非这种拒绝被认为不合理。
此权利还扩展到工作时间以外来自第三方的联系，如果与工作相关（例如，来自客户或客户的联系）。
这一新权利并不限制雇主或其他人联系或试图联系员工——而是为那些选择断开联系的员工提供了保护，前提是拒绝联系有合理的依据。
如果法律要求进行联系或尝试联系，则员工拒绝监控、阅读或回复的行为被认为是不合理的。《公平工作法》还列出了在判断工作时间以外拒绝联系何时不合理时应考虑的因素，包括：联系的原因；
联系的方式及其对员工的干扰程度；
员工在被联系时的薪酬或额外薪酬；
员工在企业中的角色及责任程度；以及
员工的个人情况，包括家庭或照顾责任。
《澳大利亚155项现代奖项》（即设定适用员工最低条款和条件的工业文书）也更新，以包括类似但不完全相同于《公平工作法》中法定权利的“断网权”条款。关于现代奖项条款的简要讨论将在第4条中进行说明。
其次，企业协议（即雇主与员工以及有时与工会共同签订的集体协议的一种形式）也可能包含“断网权”条款。如果企业协议中“断网权”条款比《公平工作法》或现代奖励中的“断网权”更有利，则企业协议条款将继续适用。
关于“断网权”的法律治理主要有以下两个方面： 如上所述：
1. 法定的“断网权”由《公平工作法》治理；
2. 同时，“断网权”也被纳入现代奖项；
3. 一些工作场所可能会协商在其企业协议中规定特定的“断网权”条款。
公平工作委员会将制定关于“断网权”操作的书面指南。尽管这些指南不具法律约束力，但它们在评估合规性方面将是相关的。
公平工作委员会已决定，在有机会听取关于“断网权”操作的争议后，将更好地发出相关指南。
那么，并不是所有员工都有“断网权”吗？根据《公平工作法》，该权利适用于“国家系统”的雇主和员工—广义上讲，是指私营部门和联邦政府的工作人员，但不包括大多数州公共部门或地方政府员工（尽管这些员工可能在各自的地方雇佣安排下享有“断网权”）。
尽管如此，并非所有雇主都有义务提供“断网权”。如上所述，“断网权”适用于国家系统雇主和员工。然而，即便适用，也未对雇主施加积极义务。
换句话说，此权利为员工提供了拒绝监控、阅读或响应来自雇主或与工作相关第三方在工作时间以外的联系（或尝试联系）的权利。
然而，如第1条中提到的现代奖项“断网权”条款规定，雇主不应直接或间接阻止员工行使其“断网权”。由于这些改革相对较新，我们仍在观察这一义务将如何在实践中运作以及相关法庭（公平工作委员会）如何进行解释。
此外，“断网权”在澳大利亚工作场所还有更广泛的意义，因为它与：
雇主在能合理预见的情况下，确保工人和工作场所的身心安全的义务（包括员工的工作时间和工作方式）；
因与工作相关的伤害或疾病所提出的工人赔偿申请。最近一起工人赔偿申请中，相关委员会对雇主在员工个人病假期间多次尝试联系的心理影响缺乏考虑表示批评。
该员工的心理伤害被认定为在保险计划下可赔偿的工作场所伤害；
雇主在要求或请求员工在超过合理工作时间的情况下工作的法定限制；
以及雇主在薪酬、加班和奖励合规性方面的义务（例如，工作时间以外的联系是否构成指令或要求的加班，并触发额外的付款？）。在澳大利亚，未支付的薪水问题对雇主、企业董事和高级领导者是一个重大问题，尤其是在公平工作专员（Fair Work Ombudsman）关注的背景下，以及在新实施的“工资盗窃”法律下，企业高管可能承担的个人责任（包括可能的监禁）。
那么，雇主在“断网权”下的义务是什么呢？如上所述，《公平工作法》下的“断网权”并未对雇主施加积极义务，以不在工作时间以外接触员工。
尽管如此，如前所述，“断网权”在更广泛的背景下将显得至关重要。
作为雇主在工作健康与安全责任的一部分，以合理的可行性为基础，雇主必须识别并采取措施消除或最小化可能对员工心理健康产生不利影响的有害因素（例如：过度工作、不适当或过长的工作时间）。
因此，雇主制定预防性策略（如在设计工作时进行工作负载管理、制定灵活的工作安排以及促进工作与生活之间的平衡），并在员工提出“断网权”或过度工作等问题时予以及时响应，将是明智之举。
如果雇主未能遵守其义务，会发生什么情况？若因“断网权”产生争议，双方必须首先尝试在工作场所内部解决该争议。
如果未能解决，任何一方均可向公平工作委员会申请处理该争议。例如，雇主可以请求强制员工停止拒绝联系，而员工则可以请求强制雇主停止某些行为。
如果某项命令被违反，可能会施加处罚——例如，个人最高可达AUD18,780，企业则可高达AUD93,900。
根据《公平工作法》的一般保护制度，“断网权”也是一种“工作场所权利”。根据这一制度，雇主不得因多种禁止原因对员工或潜在员工采取“不利行动”，包括因为该人拥有工作场所权利或已经行使或未行使工作场所权利。
在这种情况下，非法的不利行动示例包括，例如，不晋升某员工，因为他们对“断网权”提出了投诉；不支付奖金，因为该员工通常在工作时间之外无法联系；或者解雇某员工，因为该员工在工作时间之外不可联系。
如果雇主因禁止的原因采取不利行动，法庭可能会命令恢复雇佣关系或赔偿（没有上限），并可能施加处罚。此外，反向举证责任适用——这意味着雇主必须证明自己仅基于合法原因采取了行动。
个人也可以加入索赔，可能面临高达AUD16,500的罚款，如果他们“参与了违反行为”。
到目前为止，澳大利亚是否有关于“断网权”的已报告案例？在我们撰写本文的时刻，我们了解到，尚无关于澳大利亚新“断网权”的已报告案例。
那么，实施“断网权”在实践中有哪些好处和挑战？“断网权”仍然是澳大利亚工作场所的相对新权利。因此，可以说，此改革对员工、雇主和工作场所一般的预期益处——例如，提高工作与生活之间的平衡、改善员工心理健康，从而提升生产率等——尚未在任何实际和实质的方式中得到体现。
对于雇主而言，这项新“断网权”的实践挑战包括如上所述：
雇主如何能够设计工作，以考虑到这一新权利及其更广泛的积极义务，以消除工作场所中的心理社会风险——没有进一步的指南，雇主可能很难确定什么构成“不合理”的联系，尤其是对需要高度灵活性的角色或跨时区经营的全球企业；
如何确保薪酬系统能够适当记录工作时间外进行的所有工作，以确保奖励合规性，以及在这一权利下，什么才构成员工的工作时间？这个术语比澳大利亚员工的“正常工作时间”这样的其他术语要更广泛；
如何管理表现，而在一些企业中，响应能力是常见的绩效指标，而这对客户和顾客的期望也有影响。
此外，自该权利生效以来，它在工作场所是否产生重大影响？截至目前，新“断网权”尚未对澳大利亚的工作场所产生重大影响。然而，汇报记者认为，雇主（和经理）对尝试在工作时间之外进行联系的影响，以及如延迟发送电子邮件等工具在管理相关问题方面的利弊意识有所增加。
另一方面，也有人评论说，围绕这一新“断网权”的宣传被夸大了。但是，自该权利引入以来，我们看到对于工作中的心理社会风险和长期工作时间的监管机构的关注不断增加，
以及对额外工作时数/加班的未支付索赔的关注也日益突出。
关于在该司法管辖区内有关“断网权”的任何即将变化呢？未来可能会影响澳大利亚“断网权”的潜在变化包括：
公平工作委员会未来将发布关于“断网权”的指导，这可能会进一步阐明该权利在实践中的运作方式及其解释；以及
在2025年5月17日前，澳大利亚将进行联邦选举。主反对党自由党已表示，如果当选，将撤销澳大利亚的“断网权”。然而，是否会这样，尚待观察。
